څنګه د بدلولو کچه محاسبه کول

ډیری شرکتونه نن ورځ د ډیرو فشارونو څخه ډک ګڼل کیږي چې د لوړ بدلون لپاره وي. نو له دې امله، په دې شرکت کې د دغې پیښې اداره کولو توان خورا مهم ګڼل کیږي. د دې کولو لپاره، تاسو باید د کارموندنې د بدلون لاملونه وپېژنئ. دا اړینه ده چې د احصایې ساتلو او په سم وخت سره مناسب تدابیر ونیسئ.

کله چې شرکت د لوړ عاید کچه لري، د بهرنی کارمندانو بدلیدلو لپاره د دوامداره لټون لټون ته اړتیا لري، د نوو کاروونکو تطابق او روزنې لپاره. د شرکت د تجارتي معلوماتو د دوام او مصؤنیت په څیر داسې مهمې اړخونه هم د ستونزمن ځانګړتیا السته راوړلو پیل کوي او حل ته اړتیا لري.

د پایلې په توګه، د شرکت تصویر، چې دا به یې د زړه پورې ګمارونکي په توګه مشخص کړي، ډیر پیچلي شي. هیڅ ډول ستونزمن کار به د شرکت په ټیم کې د مناسبه رواني عوایدو رامنځته کول وي.

لدې کبله، دا د کارمندانو د شمیر کمښت دی چې دا یو له اصلي شاخصونو څخه دی چې دا فکر کوي چې د بشري منابعو مدیریت سیسټم په شرکت کې څومره اغیزناک دی .

که څه هم، که تاسو د لږ توپیر زاویه څخه د کارموندنې بدلون وګورئ او په شرکت کې د هغې بشپړ نشتوالۍ تصور کړئ، تاسو کوالی شئ چې دا حقیقت د شرکتونو سیالي سبب شي چې د کوم سازماني بدلونونو نشتوالی له امله کم شي. په لنډ وخت کې، شرکت به په بندیز کې پاتې شي.

د کارموندنې بدل په شرکت کې د منلو وړ کاري شرایطو الندې کم تر لږه کیږي. دا دي:

• لوړ معاش
• کوچني بوټ
• د زیاتو لوړو اړتیاوو نشتوالی؛
• د کارکوونکو د روزنې لپاره د شرکت مصرف لګښت .

د پایلې په توګه، خلک په نمونو کار کوي، د مسلکي مسلکي عادتونو لخوا الرښوونه کیږي. د نوښتونو معرفي کول محدود دي.

په دې حالت کې، د کارکونکو ټیټه کمه برخه د کارمندانو فابریکه د شرکت په یوه آرامۍ وجود کې اشاره کوي چې دا د "واښو" رول رول لوبوي، چې باید په وخت کې له منځه یوړل شي.

نو ځکه، کله چې د شرکت پرسونل احتمال رامنځته کول ، تر ټولو سمه طریقه به د زرغون معنی انتخاب وي، او د کارمندانو د شمیر فیصدی باید عادلانه وي. په دې کار کې، ډیری فکتورونه باید په پام کې ونیول شي او د احصایې شننه وشي. دا اړینه ده چې د نورو شرکتونو په اړه ورته معلومات په پام کې ونیسي چې په داسې فعالیتونو کې بوخت دي.

د بیلګې په توګه، ډیری کورني تولید شرکتونه په خپلو شرکتونو کې د پرسونل پالیسۍ پلي کول په بریالیتوب سره په پام کې نیسي، د کارموندنې د عاید تناسب باندې تمرکز کوي، چې شرح یې له 7 څخه تر 10 سلنې پورې دی. په سوداګریزو سازمانونو کې، د بیمې شرکتونه، او همدارنګه د عامه کیفیت جوړونې تاسیساتو کې، د کارمندانو یو منل شوي کچه کولی شي دیرش سلنې ته ورسیږي.

مګر دا څنګه سمه ده چې د کارمندانو د ګټو کمښت په څیر یو مهم شاخص تعریف کړئ؟ د دې فارمول دا دی: د ضایع ارزښت د هغو کارمندانو د ویشلو له مخې ټاکل کیږي چې د پاتې موده منځنۍ جوړښت ته (د یوې ټاکلې مودې لپاره) پریښودل کیږي. ځکه چې دا اشاره د فیصده په توګه ښودل شوې، نتیجه د یو سل په واسطه ضربه کیږي.

په دې توګه، د کارمندانو بدلون، چې په ناببره توګه په شرکت کې د کار اسانتیا او په هغې کې د مدیریت اصل منعکس کوي، نه یوازې د کارتور کلتور اشاره بلکې د خلکو سره د کار کولو پایله هم ده. دا ټول عوامل، په غیر مستقیم ډول سره، د شرکت ګټه ګټه کوي. له دې امله، دا مهمه نه ده چې نه یوازې د دې شاخصونو په پام کې نیولو سره، بلکه د کنترول لاندې وساتئ.