د کارکوونکو ګډون: د ژمنو کچه

په وروستي کلونو کې د موسسې د کارکوونکو شمولیت د شرکت بریالي عملیات کې د پام وړ مهم شاخص دی. د کارمندانو د ښکیلتیا نظریه موضوع د شرکت لپاره د خپلو ستراتیژیکو اهدافو د ترلاسه کولو لپاره د لارو لټون دی او په ورته وخت کې د خپلو کارکوونکو لپاره یو ځانګړي چاپیریال رامینځ ته کوي، چې په کې به یې ټول (عام عاملین، مدیران او مدیران) به په ډیره موثریت سره لیوالتیا ولري.

د انکشاف تیوری څه شی دی؟

په واقعیت کې، دا خورا ستونزمن کار دی چې کوم مشخص تعريف وړاندې کړئ یا په واضح ډول د دې تیوری پوستکي جوړ کړئ، ځکه چې دا د لومړني عام احساس پر بنسټ والړ دی. پیچلیتوب د دې حقیقت له امله هم دی چې د مدیریت د فعالیتونو تنظیم لپاره د ډیری وخت لپاره ډیری وختونه غلط، ناکافي طریقې او تیوری کاروي. نن ورځ د عملونو وده او د ښکیلو خواوو نظرونه په پای کې د واقعیتونو په واقعیت او په عام احساس باندې تمرکز کوي.

د تیورۍ لنډیز په لاندې ډول دی: د تنظیم اصلي مشر دا دی چې په شرکت کې فضا رامنځ ته کړي چې پدې کې کارمندان کولی شي د ډیری محصولاتو ښکارندوی کړي، دا د دوی په کاري ځایونو کې شتون نه لري ځکه چې دوی مکلف دي، بلکه پخپله په خپله خوځښت کې. د کارمند وفادارۍ او ښکیلتیا (EAP) د کار په بهیر کې د کارمندانو ګټو، د هغوی وقف کول، نوښت او مسولیت دی. د هر مشر لپاره، هغه کارمندان چې د خپلو دندو ګمارلو او همدارنګه د دوی د سوداګرۍ لپاره د سوداګر یا د هر شخص په څیر شخصي مسلو سره خورا خورا ګټور دي. په بل عبارت، د کارمندانو ونډه د هغه حد نښه ده چې کارمندان په شخصي توګه د هغو فعالیتونو په لټه کې دي چې خپل پام یې په بشپړه توگه ترسره کوي، او آیا دوی غواړي چې د هغې پلي کولو لپاره هلې ځلې وکړي.

ولې د ښکیلتیا نظریه اړتیا ده

د نږدې کوم کار ورکوونکي غوښتنې مثالی، ګټور کارمندان دي، مګر لږ تر لږه پوهیږي چې دا څنګه ترلاسه کیدی شي. هغه تیوری چې د هغې د ښه کولو لپاره د کارمندانو او میتودونو ښکیلتیا بیانوي د یوې پیړۍ په ترڅ کې د یوې پیړۍ په ترڅ کې د اغیزمن مدیریت کړنې د له منځه وړلو لپاره د یوې وسیلې په توګه اړتیا ده.

احصایې ښیې چې ډیر کارکونکي په کار کې په بشپړه توګه ښکیل دي. په فګلی الیلون کې د کارمندانو ښکیلتیا ښیي چې په اوسط ډول یوازې په سلو کې 12 کارکونکي په ډیری شرکتونو کې د هغوی فعالیتونه غواړي. کله چې دا د اروپا تصدیو ته راځي، فیصده هم ټيټه ده.

د ښکیلتیا د مفهوم تعریف کولو سربیره، تیورۍ موږ ته اجازه راکوي چې د دې شاخص د پورته کولو لپاره وسیله او کورس وپیژني. د ډیری عصري مشرانو په وینا، د یوې موسسې بریالیتوب په پراخه کچه د کلتور کلتور په رامنځته کولو پورې تړلی دی. دا یو داسې سیسټم دی چې په ټولو کچو کې د کارکوونکو ونډه اخیستنه پخپله ساتل کیږي.

مطلب

د کارمندانو د ښکیلتیا په څیر د داسې اشاره کولو اهمیت روښانه کولو لپاره، تاسو کولی شئ شرکت د فوټبال ټیم سره پرتله کړئ. د لوبو 12٪ ګډون سره به د لوبو پایلې څه وي؟ په دې سیمه کې بریالیتوب د پوښتنې څخه بهر نه دی، که چیرې لوبغاړي په ساحه کې ښکیل نه وي، او راتلونکی تاریخونه، د رخصتۍ رخصتۍ، د انټرنیټ څخه خبرونه او نور شیان. په څرګنده توګه، د فوټبال ټیمونو اغیزمن مدیریت سره په سمه توګه د ښکیلو اصولو پلي کول، که څه هم دوی نور نومونه لري.

په واقعیت کې د کارمندانو ګډون څه دی؟

د کارمندانو د ښکیلتیا مدیریت اصول، فعالیتونه او طریقې، اصلي اصل دی. د دې مرستې سره، د شرکت اداره د وړ، مسؤل، فعال او فعال کارمندانو یو کارکوونکی ترالسه کوي. هر یو کارکوونکی د هغه شرکت لپاره چې دوی یې کار کوي صادقانه اندیښنه څرګندوي. هغه په بشپړ ډول د کار پروسې ته وقف کوي او د کار د موثریت د ترلاسه کولو لپاره هڅه کوي.

دا اړینه ده چې د کارمندانو ښکیلتیا تل د دوه اړخیزو اړیکو په توګه وي، ګډون کوونکي ګمارونکي او مامور دي. دا ډول اړیکه د دوی ترمنځ د باور او احترام سره ممکن شي. د لوړ لوړ پوړي پلاوي غوښتنه کول د شرکت د مدیر یا مدیر باید د مخابراتي او روښانه ارتباط سیسټم په جوړولو کې ښکیل وي. هغه باید کارکونکو ته په واضح توګه اشاره وکړي، دوی ته واک ورکړي چې د دوی وړتیا سره مطابقت ولري. برسېره پردې، د کارمندانو د ونډې زیاتوالي د آرامۍ کاري شرایطو او د ورته کارپوه کلتور څخه نه منلو وړ دی.

د شرکت د اطمینان او ښکیلتیا ترمنځ توپیر

د تیرې پیړۍ 70 کاله راهیسې ، د پرسونل مدیریت پروسه ښه کولو او غوره کولو لپاره ډیزاین شوي نوي پرمختګ سره د مدیریت تیوری په منظمه توګه نوي شوي. ترټولو تر زړه پورې او معمولي لاندې نظریات وې:

• د دندې رضايت.
• د کارکوونکو وفاداري.
• د کارکوونکو ماموریت

د دوی اصلي نظر په یوه ځانګړې کمپنۍ کې د کارمند انګیزه او ګټو دی. ډیری وختونه دغه نظرۍ د EAP د نظر سره ناڅاپي دي. دا نشي ویل کیدی چې دوی په دې اړه هیڅ څه نلري. په یوځای کیدلو سره او د مدیریت په اړه د نویو نظرونو سره ضمیمه کیدی شي، دوی کیداي شي د ښکیل اعتماد وړ نظریې نظر عناصر وي. د دې مفکورې تر منځ لوی توپیر دا دی چې د شرکت د لوړ اطمینان، وفادارۍ او هڅونې پرځای، د کارکونکو د ونډې زیاتوالي په ورته شاخصونو کې د پرمختګ سبب ګرځي:

• د خدمتونو کیفیت او د مراجعينو سره کار.
• د محصول کیفیت.
• د کار تولید

د غیر حاضرۍ، ځنډونو او غیر رسمي شوي غیرحاضرانو په شمیر کې د کاري ځای څخه د پام وړ کمښت شتون لري، دا د کارمندانو د ساتلو کچه کې زیاتوالی دی.

کارمند په کې شامل دی: هغه څوک دی؟

نو په دې برخه کې ښکیلتیا، د کارمندانو هڅونه کارګران نه یوازې هغه خلک کار کوي چې په کاري ځای کې شتون لري، مګر د کار په بهیر کې شعور او مسؤل ګډون کوونکي. دوی غوره کوي چې د نویو میتودونو او نظریاتو لټون وکړي ترڅو د دوی فعالیتونه غوره کړي، د موجوده قوانینو پیژندل او د کار تاسیس شوي میتودونه یواځې ممکن ممکن وي.

دا استدلال کیدی شي چې په واقعیت کې یو کارمند د لاندې خصوصیات لرونکي لري:

• د کار جذب. د هغه لپاره، کاري ورځ په چټکۍ سره تېرېږي.
• د اوږدې مودې په اوږدو کې د تمرکز ساتل.
• د شرکت سره د قوي احساساتي اړیکو احساس کول.
• د کار په لور جذبونکې رویه (لیوالتیا).
• د خپلو فعالیتونو د ساحې پراختیا) لچکتیا (پراختیا.
• د بدلیدونکي حالتونو تطبیق.
• د کاري مهارتونو پراختیا لپاره هڅه.
• د یادونکو او امرونو اړتیا نشته.
• د کارونو په سمه توګه اجرا کول
• صبر.
• نوښت.
• د پالنونو، اهدافو بشپړولو ته اشاره کول.
• ايماندارۍ.
• مسولیت او ژمنې.
• د کار ژمنې.

په ډیرو لارو کې، د داسې کیفیت لرونکي کارمندانو زده کول د مناسب کارتوري کلتور په مرسته ممکنه وي.

څنګه کولی شئ د کارمندانو د ښکیلتیا کچه وڅیړئ

د هر شاخص د ښه کولو لپاره، دا باید لومړی وټاکل شي. کله چې د فکتور ارزونه د انسان فاکتور لخوا اغیزمنه ده، دا خورا خورا ستونزمن کار دی چې د باور وړ او موخې ډاټا ترالسه کړي.

د پرسونل د ښکیلتیا ارزونه د ښکیلتیا د جوړیدو د عمومي اصولو په اساس د متخصصینو لخوا ترسره کیږي. پوهیدل چې دا پیښه څرنګه کیږي، تاسو کولی شئ د دې ارزونه وکړئ او د ښکیلتیا (آ IW) حساب حساب کړئ.

دا ميتودولوژي د دې حقيقت پر بنسټ والړ ده چې EP په درې برخو کې شامل دي:

• د سوداګریزو ستونزو په حل کې برخه اخیستل.
• په عمومي توګه په کار کې د ګټو کچه.
• د هغوی د محصولاتو د لوړولو او همدارنګه د نوښت کچې کچه کولو توضیحات.

د آی ډبليو پي آر د محاسبې لپاره د کارکوونکو د ښکيلتيا ټول دغه عوامل ډېر مهم دي. په هرصورت، د شمیرو شاخص کې د دوی ونډه د بیالبیلو شرکتونو لپاره حساب شوي توپیرونه به توپیر ولري. د بیلګې په توګه، د یوې ادارې د آی ډبليو پي آر لپاره مهمې موخې لري، د لومړي فکتور ارزښت به پریکړه شي. دا د دې حقیقت له امله ده چې دا ډول شرکتونه هڅه کوي چې د دوی ډیری کارمندان د عامه دندې حل کولو ته جذب کړي. په هرصورت، فرعي ټکي په حقیقت کې دا دي چې په آی ډبليو پي آی کې د دې فکتور خورا ارزښت به له 50 سلنې څخه زیات نه وي، ځکه چې عادي عادي کارمندان په خپله د کار په بهیر کې ښکیل دي.

د یوې قاعدې په توګه، د EAP ارزولو په مهال د دریم فکتور ارزښت خورا لږ دی. البته، دا حساب په پام کې نیول شوی، مګر لږترلږه 20 فیصدو ته رسیږي. دا د حیرانتیا خبره نه ده، ځکه چې د نوښت اغیزمنتوب پر دې پورې تړلی دی چې څنګه به پلي شي او د کار په بهیر کې کارول کیږي.

پوښتنھ: د داخلیدو بنسټ

د EAP د کچې په اړه د معلوماتو اصلي سرچینه په هر ډول د شرکت کارمندانو سروې ده. تر ټولو ډیر معلوماتي پوښتنلیک دی، کوم چې کولی شي د ګومارونکي په غوښتنه پرانیستې یا غیب وي.

د شرکت اندازه او د څیړنې ساحه پورې اړه لري، پوښتنلیکونه کولی شي مختلف ډوله توکي ولري. پوښتنې په دوديزه توګه جوړېږي يا د مقالې سره موافق يا موافق نه دي.

د ځواب فورمه کې کیدای شي اختیارونه (ازموینې) یا پوښتنې خلاصې وي. د ځواب ماهیت د هغه حد نظر په ګوته کوي چې کارکوونکو ته سازمان ته وقف شوی دی.

د کلیدي پوښتنو بیلګې

ډیری نړیوالې پوښتنې شتون لري، د ځواب ځواب کولی شي د EAP کچې په اړه عمومي معلومات چمتو کړي:

• ایا تاسو پوهیږئ چې ستاسو د فعالیت پایلې مشر لیدو ته تمه لري؟
• ایا تاسو مواد او وسایل لرئ چې ستاسو د کار لپاره اړین دي؟
• ایا تاسو توان لرئ چې د ورځې هره ورځ د هغه څه ترسره کولو توان ولرئ؟
• په تیره اونۍ کې، آیا تاسو د کیفیت د کار لپاره ستاینه یا ستاینه کړې؟
• ایا ستاسو مدیر یا کارمند ستاسو د شخصي ودې پاملرنه کوي؟
• ایا تاسو یو همکار لرئ چې ستاسو مسلکي وده هڅوي؟
• ایا ستاسو کارمندان او مدیران ستاسو مسلکي نظر په پام کې نیسي؟
• ایا تاسو فکر کوئ چې دا بیان درست دی: د شرکت فعالیتونو اهدافو له امله، زه د خپل کار اهمیت پوهیږم؟
• ایا ستاسو کارکونکي د لوړ کیفیت پوسټ څخه د دندې په ترسره کولو کې لیوالتیا لري؟
• ایا تاسو په ملګری ملګري لرئ؟
• آیا تاسو په کاري ځای کې د تیرو شپږو میاشتو په اوږدو کې ستاسو پرمختګ سره خبرې کړې؟
• آیا تاسو کولی شئ یو څه زده کړئ او په تیرو شپږو میاشتو کې مسلکي وده ترلاسه کړئ؟

د ترالسه شویو معلوماتو تحلیل وروسته، د شرکت مدیریت د شرکت په کلتور کې د بدلونونو د پیژندلو پریکړه کوي او دا معلوموي چې د پرسونل د ښکیلتیا طریقه) دقیقه، د هغې زیاتوالی (به وکارول شي.

څه شي کولی شي د شمولیت زیاتوالي لپاره ترسره شي؟

ډیری نړیواله میتودونه شتون لري چې تاسو د تطبیق وروسته ژر تر ژره د اغیزمن پایلې ترالسه کولو لپاره اجازه درکوي:

1. د ټیم د جوړولو په پړاو کې د ښکیلتیا ساتل. د غوره کولو فرصت، دا غوره ده چې هغه نوماندانو ته غوره توجه ورکړئ چې د سوداګرۍ وفادار وي او غواړي چې تولید شوي محصول استعمال کړي. د محصولاتو سره پیژندل کیږي، دوی به د غیر معمولی وضعیتونو د حل کولو او د کیفیت د ښه کولو لپاره نور لچک لرونکي او غیر معیاري کړنالرې وړتیا ولري. فعال او ښکیل کارمندان په خپلو همکارانو اغیزه کوي.
2. د ځانګړو او واضح هدفونو ترتیب کول. هغه کارګران چې د دوی د دندې دندې جوړښت او هدف پوهیږي، د لوی تولید سره کار کوي. مګر، عمومي وینا مناسب اغیز نلري. دا دا دی، چې غږ باید غوره وي چې کار ونه کړي: دا باید روښانه شي چې امتیازات د پایلو لاسته راوړنې تعقیبوي. همدا راز، تاسو باید د ټیم د معیارونو، د دې کار او د چلند معیارونو الګوریتمونو په اړه ټیم ته خبر ورکړئ.
3. د وخت په ترویج کې. داسې ساده او ارزانه اندازه، د غیر مادي هڅونې په توګه، د ښکیلتیا د زیاتولو لپاره خورا اغیزمن لیور کیدی شي. د یو کارمندانو د وړتیا پیژندل او د عام لامل لپاره د هغه ونډه باید د ستاینې وړ وي، ځکه چې دا کار د کارمندانو مزاج او د دوی د کار غوښتونکي اغیز لري. البته، دا باید د دودیزو جزاونو لپاره بدیل نه وي: بونسونه، بونس، سندونه.
4. د پراختیا لپاره فرصت سره د هر کارمندانو چمتو کول. د کارمندانو د ګټو ساتلو لپاره، او د دوی د شرکت عمومي کورس ښودلو لپاره، ماهرین د روزنې، سیمینارونو او نورو ډله ییزو پیښو تنظیم کوي.

په داسې غونډو کې دا سپارښتنه کیږي چې د راتلونکي لپاره شرکت ته اشاره وکړي، د هغې پالنونه او السته راوړنې. د لارې په توګه، دلته دا ده چې تاسو د دولت څخه ښه فیصله ترلاسه کولی شئ.

د کارمندانو ښکیلتیا دا بشپړ بشپړ لیست نه دی، ځکه چې هر شرکت یو داسې ستراتیژي غوره کوي چې خپل ظرفیتونه او دندې په پام کې نیسي، لکه څنګه چې په هرې ادارې کې د کارمندانو ښکیلتیا توپیر لري.